Cómo afrontar una entrevista de Selección

Antes de la entrevista

1. Consiga toda la información que esté a su alcance sobre la empresa.
2. Asegúrese del lugar y de la hora de la entrevista.
3. Sea puntual.
4. Vista de manera correcta, preferiblemente con una imagen formal, clásica. Si se trata de una empresa de la nueva economía, se admite un look más informal, aunque siempre hay que presentarse con una indumentaria correcta.
5. Lleve dos o tres copias de su currículum.
6. Tenga a mano un bloc de notas.

Cómo arreglarse el día de la entrevista:

1. Vaya con el pelo bien arreglado.
2. No se sobrecargue con abalorios.
3. Lo mejor es no oler a nada, o al menos evite colonias fuertes.
4. No fume durante un rato antes y, por supuesto, durante la entrevista.
5. Las uñas deberán estar bien arregladas.
6. La ropa, ni deportiva ni rigurosamente seria. Evite colores llamativos.
7. Es preferible que la mujer lleve bolso, en vez de maletín.

Durante la entrevista

1. Salude al entrevistador por su nombre, si lo sabe, mirándole a los ojos, apretándole la mano de una manera enérgica pero no excesiva. No olvide que la primera impresión es decisiva.
2. Al entrear en el despacho, trate de manfiestarse con naturalidad, pero sin tomarse demasiadas confianzas. Adopte una postura relajada, sin exagerar.
3. Cuide la comunicación no verbal.
4. No fume
5. El tiempo de la entrevista es limitado, así que trata de convencer al interlocutor de sus cualidades y demuestre su entusiasmo por trabajar en su empresa.
6. Deje que el entrevistador dirija la entrevista, pero aproveche las oportunidades de hablar.

En la entrevista de selección el entrevistador no busca otra cosa que conocer si las características personales y profesionales del entrevistado se ajustan a las del puesto buscado. No se trata, por lo tanto, de superar un examen o una oposición, ni de estar tenso y a la defensiva en la entrevista, ni de exagerar los puntos fuertes y minimizar los débiles.
Eugenio Cebrián
Consultor Senior de NB Norman Broadbent

Después de haber hecho muchas entrevistas y de haber trabajado con innumerables especialistas de recursos humanos, en nuestro cometido como consultores de búsqueda y evaluación, creemos que el mejor consejo que podemos dar a los que vayan a pasar por esta situación es que actúen con naturalidad en el trato y honestidad en las respuestas. Los entrevistadores "se las suelen saber todas" y se darán inmediata cuenta de las respuestas fingidas o exageradas.

Obviamente en la entrevista le harán preguntas referidas a tres áreas: la personal, la de la formación y la de la experiencia profesional, garantizando en todo momento el respeto y la discreción. Hay preguntas obvias y fáciles que deben tener mayor dificultad a la hora de responderse:

·        Coménteme las empresas por las que ha pasado y las responsabilidades profesionales que ha tenido en ellas.

·        ¿Cómo describiría su personalidad?

·        ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y los débiles?

Hay, no obstante, una serie de preguntas sobre la experiencia profesional que, no por muy frecuentes, siguen sorprendiendo a la mayoría de los entrevistados. Exponemos a continuación algunas de ellas con nuestro consejo sobre la forma de responderlas:

– ¿Por qué quiere dejar su actual trabajo?

– Volvemos a recomendarle ser honesto y positivo, contando las verdaderas razones por las que consideraría un cambio profesional. Todas las razones son igualmente válidas: esté seguro de que el entrevistador con experiencia no oirá nada nuevo que le sorprenda.

Si está en marcha una reestructuración de plantilla o su empresa va a ser comprada o fusionada por otra, puede contarlo pidiendo que se reciba confidencialmente la información. La justificación de querer cambiar de trabajo en una circunstancia así es más que lógica.

Si no se lleva bien con su jefe puede, también, manifestar las ventajas de su trabajo actual y su contribución a la empresa, especificando el problema con su jefe y las causas que lo motivan.

Si está participando en un proceso de "outplacement" o su empresa le ha dado un plazo para encontrar un nuevo trabajo, también debe ser sincero y contar las causas del próximo despido. En la mayoría de los casos encontrará solidaridad en su entrevistador. No se imaginan el número de excelentes profesionales que ha pasado por situaciones como esta en los últimos años.

Finalmente, si cree que su futuro profesional está bloqueado en la empresa actual o quiere ganar más dinero, cuéntelo sin miedo y explique las razones que le llevan a pensarlo así. Querer mejorar en responsabilidades y retribución es una legítima ambición.

– ¿Qué objetivo profesional persigue? o ¿dónde se ve profesionalmente dentro de unos años?

– El entrevistador con esta pregunta clave quiere conocer su realidad profesional, su ambición y su capacidad de crecimiento. Esta pregunta le puede dar la oportunidad de poner de manifiesto cual puede ser su trabajo ideal y el compromiso personal que está dispuesto a asumir. También le va a permitir demostrar su comprensión del puesto que buscan y de las posibilidades de crecimiento de éste dentro de la empresa.

– ¿Cuánto quiere ganar?

– Esta pregunta generalmente ruboriza al entrevistado. No debe ser así ya que es un componente crucial para cualquier profesional.

En el caso de que el puesto no esté ya delimitado salarialmente, o si su candidatura está por encima o por debajo del baremo económico prefijado, pueden preguntarle por sus aspiraciones económicas. Y aquí pueden pasar dos cosas: que usted sepa lo que se paga en el mercado por ese puesto y que esto esté en relación con sus aspiraciones, en cuyo caso no tiene más que decirlo; o que no tenga idea de cual debería ser su nivel salarial, en cuyo caso lo más socorrido es contestar "a la gallega" preguntando cual les parece un salario razonable para ese puesto.

En este punto es fundamental que tenga usted en cuenta sus necesidades reales, su valía y que sea flexible, dejando cierto margen para la negociación. No acepte condiciones que no le aseguren la cobertura de sus necesidades; no comenzará el trabajo con ilusión y estará pensando en un trabajo mejor remunerado enseguida. En cuanto al margen de maniobra, esto le permitirá no dar una idea de inflexibilidad.

Si el salario aparece en la primera entrevista puede suponer que el tema económico es un factor condicionante para la empresa que le puede contratar, por encima de otras consideraciones. Téngalo en cuenta, para todos los efectos. Si, por el contrario, el aspecto económico no ha aparecido en las dos o tres primeras entrevistas, no se preocupe; la empresa quiere asegurarse de sus capacidades antes de negociar su salario.

– ¿Cuál fue su mejor y cuál su peor jefe? y ¿porqué?

– Al igual que a todas las preguntas debe responder con sinceridad. No hemos conocido a nadie que no haya tenido por lo menos un mal jefe en su trayectoria profesional. Cuéntelo, con sinceridad y sin miedo. Obviamente no se trata de mencionar los buenos y malos jefes que haya podido tener. Se trata de conocer sus ideas de por qué estos eran buenos o malos y de la posible influencia que esto haya podido tener en usted.

– ¿Cómo trata a sus subordinados?

– Respondiendo a esta pregunta tiene una magnífica oportunidad para decirles cómo le gustaría ser, a su vez, tratado. Sea también honesto y cuente que estrategias aplica en las evaluaciones, subidas de sueldos, errores cometidos, posibilidades de formación, etc.

Recuerde, finalmente, que si verdaderamente su perfil encaja en el puesto que buscan tendrá la oportunidad de transmitir todas sus capacidades profesionales en la entrevista, ante un profesional especialmente entrenado para descubrir éstas. Si, además, plantea la entrevista de forma entusiasta y con honestidad, las posibilidades para convertirse en un atractivo candidato para el puesto serán muy altas. Evite aparecer como una persona distinta a la que en realidad es. Si no le descubren al momento lo harán una vez que ya esté trabajando, lo que puede tener muy graves consecuencias.

– ¿Cuál ha sido su mayor desilusión laboral, fracaso o experiencia negativa? ¿porqué? y ¿cómo se solventó?

– El entrevistador persigue conocer con esta pregunta si el entrevistado asume sus errores, si reacciona ante los mismos y rentabiliza las situaciones negativas incorporándolas en beneficio de su desarrollo y madurez profesional.

A medida que se complica el acceso al mundo laboral, hay que agudizar el ingenio para ofrecer lo mejor de sí mismo en las entrevistas de trabajo. Acceder al mundo laboral o cambiar de trabajo es una misión complicada para los jóvenes que finalizan sus estudios y para muchos profesionales que buscan nuevas oportunidades. Además de una excelente preparación académica, se exigen otra serie de conocimientos y habilidades que dificultan la obtención del trabajo deseado.

Es vital que el candidato cuide su comportamiento en las entrevistas, las únicas oportunidades para dirigirse a los seleccionadores y convencerles de que es la persona adecuada para ese trabajo.Un cazatalentos, Antonio Núñez, explica los principales errores que se producen en las entrevistas de trabajo y que determinan negativamente la valoración del candidato.

1. Huya de la arrogancia sin caer en el acomplejamiento. No saber venderse es un problema que afecta a muchos candidatos, tanto por exceso como por defecto. Destacar los puntos fuertes de uno mismo es una labor compleja que exige no incurrir en actitudes arrogantes y vanidosas. Se trata de destacar las cualidades propias manteniendo en todo momento la naturalidad y la objetividad. Para ello, es preciso utilizar un lenguaje persuasivo que despierte el interés del entrevistador y que no denote falsa modestia. En esta situación, la forma es tanto o más importante que el fondo.
2. No se muestre inseguro. La seguridad en uno mismo, en las habilidades y conocimientos adquiridos, es esencial para lograr una valoración positiva por parte del entrevistador. Difícilmente se puede confiar en alguien que no cree en sus propias posibilidades o que muestra cierta indecisión en sus respuestas. La confianza en uno mismo se refleja en todo momento en la forma de hablar, en el tono, en los gestos, en la mirada, etcétera. Una voz temblorosa y dubitativa será percibida como un rasgo de inseguridad y falta de preparación ypuede echar por tierra toda esperanza de éxito.
3. Es mala táctica echar tierra sobre los demás. Criticar a otros profesionales o hablar mal de empresas en las que se ha trabajado en el pasado es uno de los mayores errores que se pueden cometer en una entrevista personal. La actitud de un candidato que comenta abiertamente los problemas que tiene la empresa en la que trabaja o ha trabajado con anterioridad y que critica con dureza a otros profesionales genera en el entrevistador una sensación de desconfianza difícilmente subsanable, a pesar de que sus críticas sean fundadas.
4. ¿Es inflexible? Es esencial la capacidad del profesional para adaptarse a distintas situaciones, y la habilidad para manejar a personas con diferentes puntos de vista. El profesional flexible acepta y encauza de forma positiva las actitudes de sus colaboradores, a pesar de no estar de acuerdo con ellas. En un mercado en permanente cambio esta habilidad es esencial para adaptarse a situaciones nuevas, que en muchos casos pueden resultar incómodas y complejas.
5. La improvisación es mala compañera. Por muy seguro que se sienta uno, conviene dedicar un tiempo prudencial a preparar la entrevista. Si un candidato participa en un proceso de selección demostrando inseguridad e improvisación en sus respuestas, inspirará poca confianza a los entrevistadores. Por el contrario, si esta persona responde con energía y decisión a las diferentes cuestiones planteadas, ofrecerá una imagen de seguridad, de saber lo que quiere y cómo conseguirlo.
   Para preparar rigurosamente una entrevista de trabajo será preciso analizar aspectos como: cuál es la empresa y qué características tiene, qué perfil busca, qué responsabilidades tendrá el nuevo trabajador, cómo potenciar las habilidades, conocimientos y experiencia del candidato, qué cuestiones se deben plantear...
6. Ojo con las palabras `mágicas'. En los negocios y en las entrevistas de trabajo hay una serie de palabras que, utilizadas consecuentemente, tienen una fuerza especial, como reto, experiencia, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, garantía y responsabilidad. Úselas hábilmente, sin abusar.

El cuidado de todos estos aspectos será determinante en la valoración final que haga el entrevistador. Su decisión puede verse influída de forma negativa si el candidato incurre en alguno de estos errores. Por el contrario, si evita estas amenazas y saca partido de sus habilidades y conocimientos, probablemente logrará su objetivo.

inteligentes

Las empresas están empezando a tener más en cuenta las capacidades que definen la inteligencia emocional de un candidato autoconocimiento, empatía, control, motivación en detrimento de las habilidades técnicas.

Yolanda Durán/Madrid. Los procesos de concentración y globalización de las empresas, unidos a la incorporación de nuevas tecnologías, han creado un nuevo entorno de cambio en el que cualquier empleado desde el jefe al becario de una compañía tiene que adaptarse a situaciones que recuerdan el dicho "lo mismo para un roto que para un descosido".

Ante esta perspectiva, las empresas de selección pueden elegir entre intentar adivinar el futuro o seleccionar una clase de potencial, la conocida inteligencia emocional, que resulte útil en cualquier escenario. Hoy resulta preferible conocerse en profundidad y tener la capacidad para ser gestor de las habilidades e incapacidades de uno mismo, que ser el primero de la clase. Y esto vale tanto para el jefe como para el junior.

Práctica
Lo cierto es que a la hora de ser candidato a un puesto, la evaluación se basa en la medida de cinco grandes grupos de capacidades o competencias, que definen las capacidades personales y sociales de la persona. Tres de ellos, autoconocimiento, autocontrol y motivación, "se refieren a la gestión de uno mismo; tienes que demostrar que te conoces bien, te controlas bien y te gestionas bien", señala José María García de Tomás, director general de Hay Selección y Hay Training.

García de Tomás explica que "este autoconocimiento consiste, en el 99, 9 por ciento de los casos, en reconocer que eres peor de lo que tú crees". Enrique Arce, senior manager de Watson Wyatt, apunta que del entrevistado "hay que saber las razones que maneja para saber razonar los éxitos y los fracasos y descubrir la habilidad para adaptarse, así como la capacidad para adaptarse y relacionarse en la entrevista". Y explica que el patrón válido es el del candidato que se responsabiliza tanto de sus éxitos como de sus fracasos.

Empatía y habilidades sociales forman parte de las capacidades que el empleable también debe demostrar. "La capacidad de trabajar en equipo no se improvisa, sobre todo si la palabra fundamental en el discurso es yo", apunta García de Tomás.

Las habilidades técnicas pasan entonces a un segundo plano. Joaquín Marcellán, director de recursos humanos de Ibedrola, organizó en su anterior empresa, Mercedes Benz, un programa de cambio cultural en el que aplicó conceptos muy parecidos a los que Daniel Goleman describe en su libro La práctica de la inteligencia emocional."De las dieciséis competencias que definimos puntualiza sólo una era técnica; nos interesaba más saber en qué medida la persona tenía liderazgo y pensamiento estratégico".

Talento
La gestión actual de candidaturas difiere del modelo ortodoxo, cuyos procedimientos de gestión no se plantean a corto plazo y para la cobertura de puestos determinados, sino en función de criterios cualitativos que permiten la consideración de distintos niveles de adecuación para los mismos puestos. El perfil de la persona adquiere así mayor preponderancia respecto al perfil del puesto. Mientras los requisitos duros aspectos externos corren el riesgo de obsolescencia, las competencias marcan la diferencia de rendimiento profesional en el puesto. Una de las necesidades prioritarias de la empresa es identificar talento; su ventaja competitiva consiste en su gente, e identificar ese talento, externa o internamente, se convierte en una de las mayores responsabilidades que pueda tener una organización", afirma Marcellán.

Precisamente, la identificación de ese talento no puede quedarse en una selección puntual para un puesto y entorno de empresa determinados. "El futuro en las empresas hay que gestionarlo ahora. Posiblemente, se necesitará gente adecuada para llevarlo y pasa por tener menos conocimientos técnicos y más capacidad para gestionar personas, con sus intereses, esperanzas y neuras".En este sentido, anuncia espero que no pase mucho tiempo antes de que un responsable de recursos humanos pueda pedir el informe de feedback 360º (la valoración sobre cómo nos ve todo el entorno de la empresa). El riesgo de adoptar este tipo de estrategia radica en que "hay que complementar la calidad humana básica que mide la inteligencia emocional con las competencias que demanda el puesto y la cultura de la empresa", según el director de Hay Selección. Para el directivo de Iberdrola, el riesgo se refiere a que por seguir la corriente de moda o por un cambio en las creencias se modifiquen los marcos de actuación de las personas de un día para otro.