Selección de personal: Lo último de lo último

Saber cómo mirar al entrevistador, calcular la fuerza idónea a la hora de estrecharle la mano o decidir si el color de un traje inspira más o menos confianza son algunos de los factores de los muchos que han mareado innecesariamente a más de un candidato a la hora de enfrentarse a la dura tarea de buscar trabajo. El tiempo apremia hoy más que nunca y por ello las técnicas de selección se orientan a descubrir competencias muy concretas en el menor tiempo posible. Entrevistas focalizadas, simulaciones con papeles asignados, e-assessment o pruebas grupales son algunas de las actuales tendencias .

Laura Sánchez

La implantación del modelo integral por competencias en el mundo empresarial y la extensión de las nuevas tecnologías marcan la línea de evolución en la selección de personal.

Instalados ya en pleno mes de septiembre, cuando las ofertas de trabajo aumentan el grosor de los suplementos de empleo, los exámenes de conciencia de aquéllos que buscan su primer puesto de trabajo o de los que quieren mejorar el que ya tienen tendrían que haberse traducido a estas alturas en, al menos, un primer movimiento. Superado el autoanálisis -¿quién soy? ¿qué quiero? ¿para qué valgo?-, llega el momento de meterse de lleno en el trabajo de buscar trabajo sabiendo que las técnicas de selección están cambiando y que un candidato puede encontrarse con elementos, circunstancias o situaciones tan nuevas como desconcertantes.

EL MEJOR ALIADO DEL CANDIDATO

No es cuestión de alarmarse. El sentido común sigue imperando -como siempre lo ha hecho- en el mundo de la selección de personal y la leyenda negra que arrastran algunos procesos (entrevistas de presión, preguntas trampa, pruebas de tensión...) están más cerca de la superchería que de la realidad. Conviene no olvidar que el seleccionador es el mejor aliado del candidato y nadie más interesado que él en que el proceso de selección se desarrolle con profesionalidad, ya que su prestigio está en juego.

Más aún, practicar el arte de la empatía y ponerse en el lugar del responsable de selección es un buen inicio para cualquier aspirante que da sus primeros pasos en su búsqueda de empleo. «La cortesía del candidato es la brevedad -explica José María García de Tomás, director general de HaySelección-. Por lo general, los profesionales de la selección de personal contamos cada vez con menos tiempo y demasiados c.v. que leer. Recibir una candidatura breve y bien ordenada denota tres cosas a favor del candidato: que entiende y facilita nuestro trabajo; que es inteligente y que tiene buena educación. Y todo eso sin haber empezado a leer».

Según Luis Puchol, autor de ´´El libro del curriculum vitae´´ y ´´El libro de la entrevista de trabajo´´ (Díaz de Santos), el tiempo medio que el preseleccionador concede a cada currículo para decidir si sigue leyendo o lo arroja directamente a la papelera no suele exceder de treinta segundos. Lo ideal es presentar un c.v. de una sola página, más de dos se convierte en una temeridad. Mientras la concisión ha terminado por imponerse, los expertos en selección apuntan otros elementos que ya se están comenzando a observar en algunos currículos.

OBJETIVO PROFESIONAL

La inclusión del objetivo profesional es una clara importación del modelo americano y, aunque son pocas las empresas que lo piden, algunas multinacionales comienzan a valorarlo. «Se trata de una afirmación en la que se establece de forma clara, concreta y concisa a qué tipo de trabajo se opta -explica Luis Puchol-. Es como un resumen de todo el currículo en tres o cuatro líneas. Por ejemplo: ´´Objetivo Profesional: Un empleo en la Asesoría Jurídica de una empresa de exportación-importación, que utilice mi licenciatura en Derecho, mi dominio de inglés y francés, mi conocimiento de técnicas de Comercio Internacional, así como mi capacidad negociadora, y que me capacite, con el tiempo, para acceder a la jefatura de dicho departamento´´».

Otros expertos recomiendan incluir los principales puntos del «objetivo profesional» en la carta de presentación, que en ningún caso debe ir manuscrita, siempre mecanografiada y firmada. La carta debe aportar razones específicas del interés que se tiene hacia la empresa y debe explicar brevemente cómo los propios conocimientos, experiencias y habilidades pueden ser útiles para ayudar a desarrollar los proyectos empresariales.

«Lo que personalmente desaconsejaría sería incluir una autodescripción, una especie de anuncio de uno mismo, que se estila mucho en Estados Unidos y que en nuestro país es algo absolutamente grosero y pedante», explica García de Tomás.

Enviar el c.v. a través de Internet es una opción que cada vez gana más adeptos. En el portal de empleo abctodotrabajo.com se tiene la posibilidad de acceder a ofertas de trabajo confeccionando una carta de presentación y un curriculum de forma guiada, es decir, el candidato sólo ha de rellenar una serie de campos concretos, por lo que el proceso se agiliza enormemente. También existe la posibilidad de elaborar el c.v. en las propias «microsites» que las empresas tienen instaladas en el portal, de manera que la búsqueda de empleo se hace mucho más selectiva.

CURRÍCULOS ELECTRÓNICOS

Otra opción, menos extendida, es la de enviar una candidatura espontánea o responder a un anuncio enviando el c.v. a través del correo electrónico. «Es una fórmula que está ganando adeptos, aunque todavía el número de empleados y de consultoras de selección que elige Internet como medio de comunicación es bajo -explica Juan Carlos Cubeiro, director europeo de HayGroup-. Introducir el c.v. en la Red permite el lujo de incluir fotos, de incorporar artículos, de extenderse más en el apartado de aficiones, de aportar más información. El responsable de selección puede entrar en las distintas opciones y limitarse a la información esencial». ¡Cuidado con bloquear el correo electrónico del responsable de selección con un archivo de cuatro megas!

En cuanto a qué tipo de currículo elegir, Juan Carlos Cubeiro considera que cuando se tiene la impresión de que lo que la empresa valora más es la experiencia y que quiere asumir pocos riesgos a la hora de elegir al candidato lo mejor es decantarse por el cronológico. El c.v. funcional, que se centra en las fortalezas del candidato, es útil para puestos de nueva creación o con características peculiares (marketing, investigación y desarrollo comercial, etc...) y es particularmente conveniente cuando el candidato desea un cambio de carrera profesional.

Capítulo aparte merece el curriculum creativo o imaginativo que suele utilizarse, sobre todo, en compañías de nueva creación, con una imagen de mercado vanguardista e innovadora. «En ellos se fomenta el uso de colores, de formas inusuales, de ilustraciones, de viñetas... -explica Cubeiro-. Conozco casos de currículos enviados a empresas de selección en cajas de cartón, con peluches, en vídeo, con formato de cómic, etcétera».

«Hay que tener en cuenta que este tipo de candidaturas sólo son válidas para unas profesiones especialmente relacionadas con la publicidad, la comunicación, el grafismo, el mundo audiovisual, Internet, etc... en los cuales la condición más necesaria es la creatividad -explica Luis Puchol-. Normalmente, estos currículos no pasan inadvertidos. Todo el mundo los ve y los comenta, otra cosa es que logren el objetivo final de lograr una entrevista, y menos de conseguir un empleo».

ENTREVISTAS FOCALIZADAS

No hay que olvidar que el currículo no sirve para conseguir una oferta de trabajo, si no que básicamente es la llave para conseguir una entrevista. Hoy en día, la entrevista continúa siendo la protagonista de todo proceso selectivo, aunque las pruebas psicotécnicas para complementarla están cayendo en desuso. De hecho, según algunos expertos, se buscan técnicas alternativas a la misma con objeto de agilizar los procesos de selección, pero ninguna de ellas ha demostrado aportar su riqueza informativa. Otra cosa es que la forma de realizar entrevistas esté cambiando.

«Hace unos años las valoraciones de los candidatos se centraban en la información obtenida en el transcurso de una entrevista ´´tradicional´´, es decir, un repaso curricular más o menos exhaustivo, en el que se trataba de detectar las cualidades personales y profesionales -explica Nuria Monje, gerente de selección de Griker Orgemer-. En la actualidad, estas conclusiones derivan de entrevistas focalizadas».

La implantación del modelo integral de gestión por competencias en el mundo empresarial y la extensión de las nuevas tecnologías son dos hechos que, a juicio de Monje, están marcando la línea de evolución en la selección de personal. Y una buena prueba de ello son los e-assessment, cada vez más utilizados por las empresas: «Este sistema tiene un desarrollo enorme y cualquier candidato ha de habituarse a realizar pruebas psicotécnicas o situacionales en un ordenador que graba los resultados y decide si el candidato pasa o no a la siguiente fase. Es duro que un ordenador te diga si eres un buen candidato o no, pero es algo por lo que hay que pasar, sobre todo en procesos de selección a los que se presentan muchos aspirantes», explica Javier Cantera, director de BLC Human Group.

Otra de las nuevas formas de reclutamiento que pueden sorprender a un candidato son las pruebas situacionales. Se trata de enfrentarse a una muestra del trabajo concreto que requiere el puesto a través de un caso práctico que exige tomar decisiones, por ejemplo, el lanzamiento de un nuevo producto. Se pueden realizar por escrito o bien a través del ordenador. Si una empresa busca a un candidato con una clara orientación al cliente y en las decisiones que toma a la hora de lanzar un nuevo producto el candidato no cuenta con la opinión del público final está claro que a la empresa no le interesará contar con sus servicios.

PRUEBAS DE SIMULACIÓN

En puestos de atención al cliente -sobre todo cadenas hoteleras y empresas de telemarketing-, se están utilizando cada vez más las pruebas de simulación o «rol-playings». Atender a clientes descontentos por las características de una habitación o contestar a una llamada ficticia de alguien que quiere utilizar un servicio de atención telefónica son norma habitual en este tipo de procesos y que suelen coger por sorpresa.

«Los candidatos suelen estar muy bien preparados para enfrentarse a las pruebas grupales, que no son otra cosa que pruebas situacionales que se desarrollan en grupo -explica Javier Cantera-. Se trata de que varios candidatos desarrollen una situación en común, ya que las empresas que utilizan este tipo de pruebas buscan personas con capacidad de argumentación y de trabajo en equipo. Aquí es importante recordar que no se busca a una persona que se imponga sobre los demás. El objetivo es que todos participen y construyan a partir de las decisiones y opiniones de los demás».

Las entrevistas por competencias son otro modelo, cada vez más utilizado, y que lejos de hacer un repaso por el currículo del candidato centran su atención en una habilidad para el puesto concreto que se quiere ocupar. «Usted es un ciudadano español que se encuentra en China. No habla el idioma de aquél país, no habla inglés, le han robado la cartera, está lloviendo y es de noche...¿qué haría? Esta es una de las situaciones que se puede proponer a un candidato del que nos interesa su forma de idear procedimientos para encontrar una solución -explica Javier Cantera-. Se trata de analizar sus reacciones y analizar sus competencias».

BÚSQUEDA SELECTIVA

Al igual que los procedimientos de los técnicos de selección son ahora mucho más específicos y se centran en competencias muy concretas, la actitud de los candidatos debería ser parecida. «Es el mercado el que obliga a ser proactivo en la búsqueda, pero también selectivo -explica Antonio Núñez, director de TMP Worldwide-. El mundo del trabajo se ha especializado, tanto para los que buscan un primer empleo como para los que ya tienen experiencia. Mandar doscientos currículos y esperar sentado a ver que sale no tiene ningún sentido. Cuando uno es consciente de aquéllo en lo es fuerte y hace una búsqueda selectiva, está ganando muchos metros de ventaja a sus competidores».